Тож не дивно, що його постійно оновлюють і доповнюють більш прогресивними нормами.

Світлана Мороз, адвокат, к.ю.н., керуючий партнер Юридична компанія Dictum у коментарі для видання Юридична газета розглянула чергові зміни до КЗпП України, запропоновані законопроєктом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин». 

1. Пропонується визначити випадки, коли укладатимуться строкові трудові договори:

• для заміщення тимчасово відсутнього працівника;
• для заміщення вільного робочого місця (посади);
• на час виконання певного обсягу чи виду роботи;
• для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;

Важливо! З цієї умови вбачається, що законодавець фактично намагається врегулювати поняття «тимчасових робіт», а саме яким терміном може вважатися тимчасова робота – до одного року.

• для виконання невідкладних робіт;
• у зв’язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду;
• з працівниками патронатної служби;
• з творчими працівниками;
• з керівником, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу юридичної особи, з керівником представництва іноземної юридичної особи;
• для виконання громадських робіт;
• у разі тимчасового переведення працівника на роботу.

Важливо! Цим законопроєктом законодавець дозволяє роботодавцеві самостійно встановлювати додаткові підстави для припинення строкового трудового договору. Окрім того, законодавець передбачає обов’язок для роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору.

2. Обов’язок роботодавця перед початком роботи надати інформацію відповідно до встановленого Законом переліку:

• про місце роботи, трудову функцію, яку зобов’язується виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), а також про дату початку виконання роботи, а у разі укладення строкового трудового договору ― підстави та строки укладення такого договору;

Рекомендація. Роботодавцям варто переглянути шаблони своїх кадрових документів, враховуючи такі моменти:

а) в наказі про прийняття на роботу закріплювати положення про місце роботи (детальна адреса, із зазначенням кімнати/кабінету), дату початку виконання роботи, у разі укладання строкового трудового договору – підстави його укладення та строки;

б) в посадових інструкціях чітко визначити трудові функції;

в) забезпечити відповідність назви посади в наказі про прийняття на роботу запису в трудовій книжці та посадовій інструкції;

г) від працівника отримати письмову заяву про те, що він забезпечений необхідними засобами для роботи, або вказати відповідну примітку в інших кадрових документах.

• роз’яснити працівнику його права та обов’язки, поінформувати під розписку про умови праці, про наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунуті, про можливі наслідки їх впливу на здоров’я, про права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

Рекомендація. На практиці роботодавець не завжди знає про те, що на його виробництві небезпечні та шкідливі умови праці. Тому рекомендуємо провести атестацію робочих місць на підприємстві.

• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (у разі їх наявності) або умовами встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, а також колективним договором (у разі його наявності);
• проінструктувати працівника з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони;
• поінформувати про тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

Рекомендація. Тут роботодавцям потрібно особливо загострити увагу, оскільки ми звикли складати щорічні графіки відпусток та ознайомлювати з ними працівників на початку року. З прийняттям зазначеного законопроєкту за основу роботодавець буде зобов’язаний повідомити про тривалість відпустки саме до початку роботи.

• повідомити про процедуру та строки попередження про припинення трудових відносин, яких повинні дотримуватися працівник і власник або уповноважений ним орган.

Рекомендація. Формулювання в наказі про прийняття на роботу «вставити розмір заробітної плати відповідно до штатного розпису» вже не буде коректним, потрібно буде вказувати ці положення в наказі про прийняття на роботу.

3. Регулювання матеріальної відповідальності працівника: поняття, види, підстави для застосування, умови.

Трудові відносини в Україні динамічно розвиваються. Зокрема, у 2021 р. ми отримали такі законодавчо визначені поняття як дистанційна та надомна робота. В побуті також активно вживається поняття сабатікал (творча оплачувана відпустка тривалістю від кількох місяців до року). Саме тому регулювання трудових відносин, на нашу думку, є позитивною динамікою, оскільки сучасні тенденції мають отримати своє нормативне визначення. Ще однією причиною позитивного регулювання є розгалуженість та неоднозначність судової практики у трудових спорах, таку невизначеність потрібно усувати саме на законодавчому рівні.